ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ДОЛГОЛЕТИЕ: СОВЕТЫ ПСИХОЛОГОВ

* * *


Дмитриева    М.А.      Профессиональное   долголетие // Психологические    основы профессиональной     деятельности : хрестоматия  / сост.  и  общ.  ред. В.А. Бодрова. – М.: Пер Сэ; Логос, 2007. – С. 416-422.

<...> По данным многочисленных исследований, в основном зарубежных, кульминационные моменты в различных областях профессиональной деятельности располагаются между 20 и 45 годами, в то же время имеется довольно много людей, продолжающих свою творческую деятельность и после 60-70 лет. Таким образом, заключительная фаза продуктивной деятельности охватывает не менее двух десятилетий…
Возрастные границы этого периода и темпы регресса очень размыты, определяются индивидуальными особенностями субъекта труда, характером профессиональной деятельности, а также конкретными условиями труда и социальным окружением профессионала.
Исследования советских и зарубежных авторов показали, что некоторый спад ряда сенсорно-перцептивных функций отмечается уже после 30 лет, а после 50 лет этот спад становится все более заметным. Темпы этого снижения, характер зависимости между изменением показателей и возрастом могут быть различными, однако большинство психических способностей отрицательно корреляционно связа¬но с возрастом: снижается способность к цветоразличению; повышаются пороги слуховой чувствительности; снижаются острота зрения, статико-динамическая, вкусовая, обонятельная чувствительность; повышается негативное влияние кратковременности стимула, его сложности, различных помех; отмечаются увеличение времени реакции, сужение поля зрения. …Некоторое уменьшение сенсорного входа вследствие возрастных изменений отдельных ана¬лизаторов может не повлечь за собой существенных изменений поведения в быту и в привычной трудовой деятельности, если она не связана с использованием максимальных возможностей анализаторных функций. Обычно уровень стимуляции, на который организм отвечает поведенческими актами, значительно превосходит нижний порог ощущения, поэтому только очень существенное повышение пороговой величины может повлечь за собой неадекватное реагировании.
<...> По мнению Д. Векслера, интеллект молодых не тождествен интеллекту старых, так как у первых он обозначает скорее умственную готовность, способность к обучению и решению новых задач, а у вторых - способность справляться с широким кругом знакомых задач на основе богатого жизненного опыта, т. е. интеллект старых людей является скорее тем, что на обыденном языке называют мудростью. В этом направлении и происходят возрастные сдвиги интеллектуальных свойств.
Двумя основными причинами ослабления интеллекта с возрастом считаются уменьшение объективности мышления и косность суждений. Под первым понимается преобладание суждений здравого смысла, окрашенных субъективным опытом, под вторым - излишняя категоричность суждений, стремление подвести все под рубрику верного и неверного. М. Д. Александрова, анализируя диаграмму возрастных изменений критичности мышления по данным американских авторов, делает вывод, что снижение критичности мышления у мужчин начинается после 30 лет, у женщин - после 40 лет, но у женщин спад более резкий.
Результаты многих исследований показывают, что пожилые и старые люди с трудом адаптируются к новым условиям. Например, было обнаружено, что пожилые (после 50 лет) значительно чаще оперируют установившимися схемами, чем молодые. Английский психолог С. Чаун объясняет это явление преобладанием вербального интеллекта над невербальным, что ведет к большей стереотипности суждений и, как следствие, к догматизму и косности поведения.
Высокий уровень образования уменьшает степень отрицательной корреляции интеллекта с возрастом. В работах, посвященных влиянию рода занятий на результаты тестовых испытаний, отмечается, что у пожилых ученых почти не изменяются с возрастом запас слов и общая эрудиция, у инженеров - многие невербальные функции, у бухгалтеров - быстрота арифметических действий и т. д.
3. Ф. Есарева (1971), изучая научную продуктивность преподавателей университета, установила, что первый пик научной продуктивности у преподавателей всех факультетов совпадает с периодом зрелости, второй пик продуктивности отмечается после 40 лет, если же преподаватель решает продолжать научную и педагогическую деятельность в пенсионном возрасте, он переживает третий пик научной продуктивности. Автор объяснила этот феномен сохранностью интеллектуальных функций пожилых преподавателей и тем, что их жизненная установка концентрируется на научной и педагогической работе, а сфера общения сужается в основном до научного общения…
И, наконец, фактором, стабилизирующим нарастание возрастных изменений, является индивидуальность…
Изменения в деятельности анализаторов, ослабление памяти, снижение объема, переключаемости, насыщаемости внимания, рост показателей утомляемости внимания, падение физической и умственной работоспособности - все это не может не сопровождаться негативно окрашенными эмоциональными переживаниями.
Изменения темперамента заключаются в росте интровертированности, общем снижении инициативности, в частности коммуникативной активности, возрастании пассивности, снижении волевых качеств личности.
Нередко возникают трудности, связанные с использованием накопленных в течение жизни знаний, поскольку эти знания устарели. Во многих случаях эта проблема решается успешно: знания и опыт, которыми располагает профессионал, активно применяются в новых условиях. Однако бывает и так, что их использование тормозится некоторыми индивидуально-психологическими особенностями пожилых людей. Прежде всего это относится к устаревшим методам работы, стилю деятельности, не отвечающим изменившимся требованиям жизни. В таких случаях нужна глубокая перестройка, а она с возрастом удается все труднее. Особенно заметно это в тех областях науки и производства, которые изменяются наиболее интенсивно. Указанные обстоятельства очень остро переживаются пожилыми людьми. У них может развиться чувство ненужности, бесполезности, неуверенности в себе, иногда чувство страха перед будущим…
К частным признакам эмоциональности у пожилых людей Т. А. Немчин относит устойчивое преобладание той или иной модальности переживаний. Это могут быть состояния тревоги, грусти, раздраженного недовольства. Эти изменения типичны, но не всеобщи. Имеется большая категория лиц, у которой до глубокой старости сохраняются оптимистическое настроение, бодрость духа. Большую роль в сохранении положительных эмоций играют специфический склад характера и личности, конкретные особенности темперамента и другие психические свойства, а также здоровый образ жизни, овладение специальными методами психической саморегуляции. Однако главными факторами автор считает благоприятную социально-психологическую обстановку и плодотворный творческий труд.
<...> Многие пожилые люди, относясь к себе с повышенной требовательностью, не учитывают, что работоспособность человека старшего воз¬раста, его производственная ценность оцениваются не только его индивидуальной производительностью, но и по тому полезному влиянию, которое он оказывает на коллектив в целом, поскольку его труд сочетается с передачей опыта и знаний мо¬лодым. И, надо добавить, по тому примеру ответственного отношения к труду, который он подает.
<...> Опираясь на вышесказанное, можно сделать общий вывод: фундамент профессионального долголетия закладывается на всем протяжении продуктивной жизни человека, начиная с этапа выбора профессии. Формирование профессиональ¬ной мотивации, адекватно высокой, устойчивой и в то же время гибкой самооценки, образование, высокий профессионализм, овладение навыками самоконтроля и саморегуляции, развитие интеллекта, расширение сферы интересов за рамки профессиональной области, наконец, становление индивидуальности человека - все это достигается годами оптимизации и самооптимизации, в этом заключается важ¬нейший аспект психологического обеспечения профессиональной деятельности и долголетия.
Другой аспект - оптимизация профессиональной среды пожилого человека. Благоприятная социальная среда, рациональная организация труда, профилактика негативных возрастных изменений организма и психики - залог стабилизации работоспособности и сохранения психологического комфорта стареющего человека. Р. М. Грановская подчеркивает значение общения профессионала, находящегося на заключительном этапе профессионального пути, с молодыми коллегами: поддерживая и укрепляя контакты с молодыми, сопереживая их поражениям и побе¬дам, он завоевывает их уважение и любовь и вместе с тем укрепляет свою активную позицию. В том случае, когда он связывает свои радости с будущим своих детей, учеников или своего труда, он сохраняет себе перспективу развития как личности и духовную молодость.
Было бы ошибкой отказываться от использования различных форм повышения квалификации для лиц предпенсионного возраста, объясняя это их, якобы, «неперспективностью». Овладение новыми методами (например, компьютерной грамотностью) позволяет опытному профессионалу ощутить возможность роста, открывает перед ним новые перспективы, освобождает от рутины и шаблона в работе и тем самым отодвигает конец продуктивного периода жизни.

Наталья Самоукина, ведущий научный сотрудник Психологического института РАО

Профессиональный стресс и профессиональное выгорание.

* * *



Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. – М. [и др.] : Питер, 2003. – 235 с.

Профессиональный стресс как фактор снижения эффективности деятельности персонала.

Функции стресса. Без напряжения и борьбы за себя, свое дело и свои цели человек становится слабым, снижается его эмоциональная и профессиональная активность и выносливость… Если интенсивность стресс-фактора и продолжительность его воздействия являются больше индивидуальной стрессоустойчивости работника, то стресс для него становится разрушительным.
Стрессовые факторы на работе. Среди профессиональных стрессовых факторов выделяются содержание работы, рабочая нагрузка, темп работы, график работы, обязанности, перспективы, а также участие в управлении.
Содержание работы сотрудника становится для него серьезным стресс-фактором при двух условиях: если предмет работы не совпадает с его интересами и способностями, а также если работа связана с монотонностью, рутиной, однообразием, механистичностью и полным отсутствием творческого начала. Другими словами, содержание работы выступает стрессом для человека, если он не имеет условий для профессиональной самореализации и самовыражения.
Рабочая нагрузка становится стрессовой, если она слишком высокая для работника или, наоборот, слишком низкая. В первом случае сотрудник не успевает выполнить задание, переживает по причине того, что не справляется, испытывает снижение самооценки, у него повышается тревожность и снижается вера в свои силы. Во втором случае, если нагрузка является слишком низкой для работника, он может переживать невостребованность, ощущение ненужности и низкой значимости.
Темп работы становится стресс-фактором, если он не совпадает с индивидуально-психологическими и темпераментными характеристиками сотрудника. Так, для холерика и сангвиника высокий темп работы, необходимость за минимальное время выполнить большое количество дел - благоприятный фактор, а для флегматика и меланхолика - серьезный стрессовый момент.
График работы может быть тяжелым стрессовым фактором, особенно в тех случаях, когда присутствует скользящий режим и имеются ночные смены с обязательным условием поддержания высокой точности и производительности.
Обязанности становятся источником профессионального стресса в том случае, если они не определены, отсутствует должностная инструкция или они не совпадают с ожиданиями работника, которые у него имелись при поступлении в компанию. Обязанности могут быть также стресс-фактором, если они не согласованы или находятся в противоречии с обязанностями других сотрудников, с которыми работнику приходится взаимодействовать на рабочем месте.
Отсутствие на работе перспектив в повышении заработной платы и должностного продвижения - сильный стрессовый фактор, особенно для молодого, образованного и амбициозного сотрудника, обладающего холерическим или сангвиническим темпераментом. Но несмотря на то, что работник с доминирующим флегматическим темпераментом более чувствителен к стабильности, он также может испытывать профессиональный дискомфорт при отсутствии карьерных перспектив. Сотрудник, обладающий меланхолическим темпераментом, ориентирован на позитивную атмосферу и менее других нуждается в росте и продвижении, но если в течение многих лет он будет видеть, как повышают и продвигают других, менее способных сотрудников, данный момент может стать стрессовым фактором и для него.
Участие в управлении (принятии решений, организации работы и оценки результатов) - серьезное условие для успешной работы всех работников, но особенно для холериков и сангвиников. И наоборот, отсутствие этого условия повысит уровень их профессионального стресса.
Формы стресса, возникающие на работе: управленческий, информационный, эмоциональный и коммуникативный.
Управленческий стресс, или «невроз руководителя», выражается в повышенной требовательности руководителя к подчиненным и сниженной требовательности к самому себе, слишком частых и не всегда нужных совещаниях, суетливости, высокомерии, частых ошибках в решениях по причине их поспешности и непроработанности, приме¬нении сверхдирективного, жестко-авторитарного, субъективного и манипулятивного стиля в управлении, повышенной вспыльчивости и агрессивности.
Управленческий стресс может возникать по причине отсутствия опыта руководства и являться начальной стадией управленческой адаптации. В этом случае у молодого руководителя проявляются страх перед ошибкой, повышенная старательность и мотивация на высокий уровень работы…
Управленческий стресс может ситуативно возникать в условиях резкой критики со стороны высшего руководства, лимита времени, повышения конкуренции.
Если руководитель не справляется с собственным стрессом и испытывает его постоянно в течение года и более, а также если он не способен к развитию внутренних средств эффективной саморегуляции и самоконтроля, можно с уверенностью говорить о его профессиональной непригодности к выполнению управленческой деятельности.
Информационный стресс возникает при нехватке профессиональной информации и необходимости принимать решения в неопределенной ситуации. Информационный стресс может возникнуть также при избыточной информации, характеризующейся противоречивостью и разрывами в логике.
Информационный стресс может выступить следствием неэффективной системы управления в компании, организационными проблемами, несогласованностью между различными сотрудниками или подразделениями, потерей или искажением информации на пути от высшего руководства к исполнителю. Информационный стресс выступает «платой» в организациях, характеризующихся повышенной и болезненной конкуренцией…
Эмоциональный стресс проявляется в переживании работником чувства обиды, несправедливости и разочарования, ощущения того, что его не поняли, обошли, неправильно оценили или предали. Возникновение эмоционального стресса связано с разрушением профессиональных и личностных ценностей, значимых для работника.
Наиболее часто эмоциональный стресс переживают сотрудники компаний, в которых отсутствуют общие и обязательные для всех принципы корпоративной культуры. Кроме того, эмоциональный стресс может быть следствием неэффективного стиля управления, при котором топ-менеджмент или линейный менеджмент применяет сверхдирективный и манипулятивный стиль управления, не считаясь с ценностями, позициями и мнением линейного персонала.
Эмоциональный стресс возникает также при конфликтах, противоречиях в ценностях и интересах, конкурентной борьбе, возрастной, социокультурной и психологической несовместимости работников.
Коммуникативный стресс приводит к возникновению трудностей в общении с коллегами, руководством, подчиненными и клиентами. Особенно затрудненными становятся коммуникативные контакты с незнакомыми людьми и общение в ситуациях, связанных с высокой ответственностью (переговорах, презентациях, поступлении на новую работу, увольнениях и т. п.). Обычно работник беспокоится о том, чтобы не выглядеть «глупо» или «не так, как другие».
Обычно коммуникативный стресс ситуативно усиливается, если работник астенизирован и испытывает усталость. Но если сотрудник, работа которого связана с интенсивным общением, находится в пер¬манентном коммуникативном стрессе, могут быть два предположения. Первое: возможно, он является профессионально пригодным к своей работе и нуждается в обучении с целью формирования эффективных коммуникативных навыков. Второе: вполне может быть и так, что постоянный коммуникативный стресс, который испытывает работник, является следствием того, что он профессионально непригоден к трудовой деятельности, связанной с интенсивными коммуникациями, и необходимо решать задачу перевода его на другое место в компании или смены профессии.
Проявления профессионального стресса. Среди психологических сигналов, свидетельствующих о том, что работник находится в стрессовом состоянии, можно выделить следующие особенности.
Ухудшение физического здоровья: головные боли, головокружение, мышечные спазмы, боли в спине или грудной клетке, тошнота, аллергические реакции, нарушение артериального давления (повыше¬ние и понижение), расстройства сна и пищеварения.
Негативное изменение внутреннего состояния на сверхвозбуж¬денное или депрессию. Работник чувствует, что теряет контроль над собой и профессиональной ситуацией, испытывает внутренний дискомфорт и напряжение. Холерики и сангвиники склонны перевозбуждаться, становятся раздражительными и конфликтными. Некоторые начинают много есть и набирают лишний вес. Флегматики и меланхолики чаще становятся пассивными, вялыми и подавленными, заметно уменьшают контакты с коллегами.
Дезорганизованность - потеря концентрации внимания, рассеянность, забывчивость, повышенная суетливость, принятие ошибочных решений, снижение чувства ответственности.
Синдром «хронической усталости» - чувство постоянной усталости, которое начинается с утра и преследует человека в течение всего дня.
Трудоголизм - полная «зацикленность» на работе, чрезмерная значимость работы, сконцентрированность ведущих целей только или преимущественно в области карьеры, сниженная мотивация в частной сфере. Другими словами, азарт и увлеченность работой корреспондируют с вялостью и безразличием в личной жизни.
Синдром профессионального выгорания
В последние годы в России, так же как и в развитых странах, все чаще говорят не только о профессиональном стрессе, но и о синдроме профессионального сгорания или выгорания работников (далее будет применяться термин «профессиональное выгорание» как наиболее адекватный).
Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них.
Какие работники составляют группу риска в том случае, когда мы говорим о профессиональном выгорании?
Во-первых, профессиональному выгоранию больше подвержены сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с различными людьми, знакомыми и незнакомыми. Прежде всего это руководители, менеджеры по продажам, медицинские и социальные работники, консультанты, преподаватели, полицейские и т. п. Причем особенно быстро «выгорают» сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические особенности которых не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий. Они не имеют избытка жизненной энергии, характеризуются скромностью и застенчивостью, склонны к замкнутости и концентрации на предмете профессиональной деятельности. Именно они способны накапливать эмоциональный дискомфорт без «сбрасывания» отрицательных переживаний во внешнюю среду.
Во-вторых, синдрому профессионального выгорания больше подвержены люди, испытывающие постоянный внутриличностный конфликт в связи с работой. Чаще всего как в России, так и за рубежом это - женщины, переживающие внутреннее противоречие между работой и семьей…
В-третьих, профессиональному выгоранию больше подвержены работники, профессиональная деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места. В России к этой группе относятся прежде всего люди старше 45 лет, для которых вероятность нахождения нового рабочего места в случае неудовлетворительных условий труда на старой работе резко снижается по причине возраста.
В-четвертых, на фоне перманентного стресса синдром выгорания проявляется в тех условиях, когда человек попадает в новую, непривычную обстановку, в которой он должен проявить высокую эффективность.
В-пятых, синдрому выгорания больше подвержены жители крупных мегаполисов, которые живут в условиях навязанного общения и взаимодействия с большим количеством незнакомых людей в общественных местах.
С меньшим риском для здоровья и менее выраженным снижением эффективности синдром профессионального выгорания переживают работники, которые характеризуются следующими особенностями. В первую очередь это люди, имеющие хорошее здоровье и сознательно, целенаправленно заботящиеся о своем физическом состоянии (они постоянно занимаются спортом и поддерживают здоровый образ жизни). Это люди, имеющие высокую самооценку и уверенность в себе, своих способностях и возможностях.
Необходимо также подчеркнуть, что профессиональное выгорание меньше касается людей, имеющих опыт успешного преодоления профессионального стресса и способных конструктивно меняться в напряженных условиях.
Если говорить о характере таких людей, то необходимо выделить такие индивидуально-психологические особенности, как высокая подвижность, открытость, общительность, самостоятельность и стремление опираться на собственные силы.
Наконец, важной отличительной чертой людей, устойчивых к профессиональному выгоранию, является их способность формировать и поддерживать в себе позитивные, оптимистичные установки и ценности как в отношении самих себя, так и других людей и жизни вообще.
Симптомы, составляющие синдром профессионального выгорания, условно можно разделить на три основные группы: психофизические, социально-психологические и поведенческие.
К психофизическим симптомам профессионального выгорания относятся такие, как:

Так, среди всех умерших мужчин в России в последние 5 лет мужчины работоспособного возраста от 15 до 59 лет составляют более 80%. Правда, в 1965 г. смертность мужчин работоспособного возраста в СССР была еще более высокой - 98%. И если раньше врачи называли такие причины высокой смертности среди мужчин, как несчастные случаи, отравления и насильственные смерти, то в последние годы они говорят именно о стрессе и выгорании как ведущих факторах.
К социально-психологическим симптомам профессионального выгорания относятся такие неприятные ощущения и реакции, как:

К поведенческим симптомам профессионального выгорания относятся следующие поступки и формы поведения работника:

Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может быть «инфекционной» и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. В таких случаях заметно «стираются» индивидуальные различия между работниками, они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы «на одно лицо». Люди становятся пессимистами, у которых нет веры в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями.
Причинами профессионального выгорания организации выступают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве; чрезмерные, невыполнимые требования к работникам; передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий; отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда; неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.
Симптомы профессионального выгорания организаций: неадекватно повышенная текучесть кадров (от 100 % и более в год, т. е. в течение года увольняются практически все сотрудники, а некоторые работают меньше года); сниженная мотивация к труду, слишком частые «перекуры» и «чайные» перерывы (более 30 % от общего объема рабочего времени); профессиональная зависимость персонала от руководителей, которая проявляется либо в повышенном и неадекватном критическом отношении к управлению, либо в чувстве беспомощности без активной помощи со стороны руководства; слишком высокая конфликтность персонала и тяжелая атмосфера в компании.
Как для отдельного работника, так и для организации состояние профессионального выгорания может быть неосознанным или неправильно понятым и оцененным. Собственное неблагополучное состояние как человеку, так и организации трудно, практически невозможно увидеть со стороны, поэтому отсутствуют условия для того, чтобы вовремя начать коррекционные и восстанавливающие мероприятия.
Экзистенциональная и рациональная психотерапия в антистрессовой программе для персонала
Полностью исключить в работе персонала профессиональный стресс и профессиональное выгорание в современных условиях, скорее всего, невозможно. Но вполне возможно существенно уменьшить их разрушительное влияние на здоровье работающих людей. В каждой ком¬пании и каждом подразделении должна быть разработана и реализована антистрессовая программа для персонала, направленная на повышение работоспособности сотрудников.
Разработку программы психологической защиты сотрудников от разрушающего стресса и выгорания необходимо начать с описания тех закономерностей, которые лежат в основе функционирования психики работающего человека. Такое описание психологических закономерностей жизнедеятельности взрослого человека должно быть направлено на решение именно практических, прикладных и конкретных задач в области управления персоналом и не иметь излишне теоретизированного и абстрактно-отвлеченного характера.
Это можно сделать, если предложить пятиуровневую модель функ ционирования психики взрослого и работающего человека.
Самый верхний уровень - это духовность. Прежде всего это ценности человека, его понимание смысла жизни и работы, отношение к миру, людям, самому себе.
Для взрослого человека проблема ценностей и смысла жизни является чрезвычайно актуальной. Приведу выдержки из интервью с психотерапевтом В. Леви: «Ко мне с утратой жизненного ориентира часто приходят. Тут помощь может быть одна: поставить себе локальную задачу. И смысл жизни только в одном: изобрести себе собственный, частный ответ на этот вопрос. Иногда на это вся жизнь уходит».
[Автор предлагает упражнения «Кто Я?», «Образ жизненного пути», «Отношение к жизненному времени», «Мне 70 лет», «Добрый волшебник», «Прожить месяц», «Продумайте свои жизненные планы».]
Второй уровень составляют рациональность и мыслительная деятельность: размышления, умозаключения, рефлексия, анализ, выводы.
Третий уровень - это эмоциональная сфера, чувства, переживания и эмоции.
[Автор предлагает упражнения «Проблема», «Мудрец», «Убежище», «Зубной кабинет», «Слон», «Бабочка», «Птица», «Пчела»]
Четвертый уровень составляет бессознательное.
Пятый уровень - это психофизиология или состояние физического здоровья.
[Автор предлагает систему «Именно сегодня».]
Чтобы сохранить высокую работоспособность, необходимо обеспечить эффективное функционирование всех пяти уровней. Следовательно, система антистрессовых упражнений и мероприятий должна быть подобрана таким образом, чтобы регулировать каждый уровень данной психической модели.

Михаил Литвак, член-корреспондент Российской академии естественных наук, психотерапевт европейского реестра.

Командовать или подчиняться: правила-афоризмы и заморочки.

* * *


Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? : психология управления / М.Е. Литвак. - 7-е изд. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2005. - 299 с. - (Психологические этюды).

Многие отказываются от изменений, ссылаясь на возраст, на то, что уже поздно учиться, что как-нибудь «без академиев жили и еще поживем». Рассуждая так, можно уподобиться алкоголику из одного анекдота. Алкоголику сказали, что ему следует бросить пить. Он ответил, что ему уже поздно бросать пить. Ему возразили, что бросить пить никогда не поздно. На это он сказал, что раз никогда не поздно, то он бросит пить попозже. Рассказывая этот анекдот, В. Франкл заметил, что учиться никогда не бывает рано и никогда не бывает поздно, а всегда в самый раз.

  1. Слушайся начальника глупого, потому что он глуп, слушайся начальника умного, потому что он умен. С умным договорись, глупого обдури.
    А если не можешь обдурить, то не говори, что он глуп, а подумай, не глуп ли ты сам. И если ты вдруг придешь к такому неутешительному выводу, я тебя поздравляю: сделан очень важный шаг для выхода из глупого состояния…
    Афоризм родился из библейского: «Не спорь с глупым по глупости его, чтобы не стать подобным ему; не спорь с глупым по глупости его, чтобы он не возвысил себя в глазах своих».
  2. Не думай о деле, а думай о себе. Дело от этого только выиграет, а ты тем более.
    Афоризм возник, когда я увидел на стадионе известного футболиста, который интенсивно тренировался, хотя накануне его исключили из команды. Я поинтересовался, почему он так рьяно занимается, ведь его выгнали. Ответ был таков: «Если я сейчас не буду тренироваться, то потом меня никуда и не пригласят». Вскоре он играл в другой команде.
  3. Лучше искать ошибки у себя, чем у начальника. Свои ошибки я могу исправить, и это будет способствовать моему росту.
  4. С умным просто, с дураком сложно.
    Умный тебя поймет. Не надо будет долго объясняться, оправдываться. Умный как японская техника, сложная по конструкции, но простая в управлении. Дурак устроен примитивно. Сложность общения с ним заключается в том, что он не осознает, что он дурак. Особенно опасен дурак образованный.
  5. Благословляйте преследующих вас, ибо гонят они вас, не ведая сами, к светлому будущему.
  6. Волевой руководитель - глупый руководитель.
    Если у меня не хватает ума доказать своим подчиненным, что мое распоряжение разумно, целесообразно, что его исполнение выгодно для них и учреждения (а именно такие распоряжения делают умные руководители), то мне приходится прибегать к воле. Волю приходится применять и глупому преподавателю, когда он недостаточно умен, чтобы увлекательно проводить занятия, и заставляет зазубривать материал. Это глупо, ибо такое знание непрочно и не приведет к умению. Кроме того, «в чем нет услады, в том и толку нет». Это уже У. Шекспир. Глупы и родители, которые усилиями воли добиваются от своих детей послушания.
    Итак, «волевой» - глупый руководитель.
  7. Относись к своему подчиненному как к своему начальнику, ибо подчиненный в душе своей видит себя твоим начальником.
    Может прийти время, и он действительно станет твоим начальником. Даже не в этом дело, а в том, что при таком подходе гораздо легче работать и управлять подчиненным.
  8. Не борись с подчиненным: в любом случае проиграешь, даже если победишь.
    Победа над подчиненным приводит к моральному поражению («со слабым связался»); поражение - к полной дискредитации и даже к снятию с должности.
  9. Не увольняйся с работы из-за конфликта. Увольняйся, если на ней нет перспективы для личностного роста.
    Есть еще один способ уйти от конфликтов - заняться интересным делом.
  10. Принимай предложение с первого раза, не заставляй себя упрашивать. Принимай предложение с первого раза, второй раз могут не предложить.
    Я специально приучал себя давать согласие с первого раза. Принимал приглашения к столу и в гости с первого раза. Вскоре узнал, кто и как ко мне относится. Так же я поступал и в делах. Дураки и нахалы это принимали за слабость и садились на шею. Их было легко сбросить. Умные, деликатные и часто нерешительные люди ценили это очень высоко и становились инициативными. Умение быстро давать согласие особенно пригодится, когда у тебя появится много конкурентов. Приглашают того, с кем легче договориться.
  11. Перед тем как отказать, подумай; если уж отказал, будь тверд и не поддавайся на уговоры.
    Источники - восточный афоризм: «Уговаривать - значит насиловать» и знаменитая заповедь Иисуса Христа: «... Не клянись вовсе... Но да будет слово ваше: «да, да», «нет, нет»: а что сверх этого, то от лукавого».
    Если отказал, значит, уже все обдумал!
  12. Хочешь, чтобы о тебе думали хорошо, отзывайся о себе плохо.
    Только следует плохо отзываться о своих достоинствах. У меня для моего возраста (60 лет) не очень выраженная полнота и нет лысины, хотя волосы заметно поредели. Так вот, чтобы обо мне думали хорошо, мне лучше пожаловаться на полноту и облысение. Но если я начну говорить, что у меня фигура Аполлона и густая шевелюра, то партнеры по общению сразу же заметят и некоторый лишний продовольственный запас на животе, и залысины на лбу.
    Следовать этому правилу очень важно, когда создаешь себе имидж в деловом мире. Так, герой пьесы А. Островского «На всякого мудреца довольно простоты», знакомясь с сильными мира сего, говорил о своей глупости. А когда ему замечали, что он не так уж глуп, он отвечал, что это просто отдельные эпизоды, а уму-разуму он хочет учиться у своих покровителей. Я сейчас все время ссылаюсь на свой склероз, и мои близкие уверяют меня, что это не так. С большим трудом я принимаю их версию, получая массу «поглаживаний».
  13. Рассказывая о себе, начинай с недостатков, рассказывая о другом, начинай с достоинств.
  14. Хвали даром, критикуй за деньги. А если не хочешь брать деньги за критику, то и не критикуй.
    Это правило адресовано прежде всего психологам и психотерапевтам. Оно может пригодиться и всем молодым специалистам, у которых еще не изжилась миссионерская позиция.
    Я часто нарушал это правило, когда стал заниматься современными методами психотерапии. Помню, как меня очаровал трансактный анализ. У меня возникла мысль, что если всех людей обучить трансактному анализу, то установится благополучие во всем мире. И я, где надо и где не надо, рекламировал трансактный анализ. Какое-то время слушали меня с удовольствием, затем небрежно, а по¬том и с плохо скрываемым раздражением. А ведь я всем хотел добра! Но благие намерения сами знаете куда ведут. Я приобрел репутацию относительно доброкачественного зануды, что в психиатрии называется легкой паранойяльностью, а в быту о человеке говорят, что он помешался на... В данном случае на трансактном анализе. Почему так произошло? Дело в том, что трансактный анализ призывает перестраивать личность, т. е. содержит в себе критику. Следовательно, я говорил людям, что они несовершен¬ны. А это уже форменное безобразие. Я понимаю, что еще дешево отделался.
    Пациенты же мои были очень довольны. И правильно, ведь то, за что заплачено, ценится выше.
    А вот хвалить других можно даром и сколько угодно и даже не только можно, но и нужно. И чем больше, тем лучше. Я разработал целую систему «подхалимажа», которая дает желательный результат, при этом «подхалим» не чувствует себя униженным.
  15. Никогда не оправдывайся, ибо оправдание есть нападение.
    Это совет подчиненному. Если ты оправдываешься, то тем самым заявляешь своему начальнику, что он ошибся, что он дурак. Конечно, начальник будет чувствовать себя оскорбленным и найдет повод, чтобы отомстить тебе.
  16. Хвали при всех, ругай один на один.
    Это совет начальнику. Здесь действует принцип идентификации. Когда хвалят при всех, то и другие будут стараться сделать то, за что хвалят другого. Повышается инициатива подчиненных. Когда ругают при всех, развивается страх, а инициатива снижается. Когда ругают один на один, тяжесть наказания смягчается индивидуальным вниманием.
  17. Один раз поругал - семь раз похвали.
  18. Не предлагай своих услуг. Жди, когда тебя об этом попросят.
  19. Никого не критикуй - критикуй только себя. Выгодно и безопасно.
  20. Не стой на склоне - поднимайся вверх или спускайся вниз; не ходи по кругу - меняй путь.
    Это совет делающему карьеру.
  21. Если твой подчиненный хуже тебя соображает, радуйся, что он не сможет занять твое место.
  22. Если твой подчиненный тебя не понимает, ты сам виноват - не умеешь объяснять или не знаешь своего подчиненного и даешь ему такие поручения, выполнить кото¬рые он не в состоянии.
  23. Если хочешь, чтобы твои распоряжения выполнялись, давай их тем подчиненным, которые эти распоряжения смогут выполнить.
  24. Лучше сделать маленькое дело, чем подавать большие надежды.
  25. Надеется бездельник, деловой человек действует.
  26. В группу человек идет не для укрепления группы, а для удовлетворения своих потребностей. Он готов сделать все для укрепления группы, если уверен, что она удовлетво¬рит его потребности.
  27. В формальной группе - руководитель, в неформальной - лидер.
  28. Руководитель администрирует - лидер управляет.
  29. Власть руководителя от инструкций, власть лидера абсолютна.
  30. Если человек имеет три и более групп, значит, он несчастен.
  31. Хороший работник всегда хочет занять место начальника. Если хочешь иметь хороших работников, расти сам и освободи свое место подчиненному.
  32. Хочешь успешно руководить людьми - найди для них общую цель.
  33. Сражающаяся группа всегда распадается: при поражении - в поисках виновного, при победе - при дележе добычи.
    Вспомните историю всех завоевателей, да и нашу недавнюю. Когда поссорились демократы?
  34. Не заводи осведомителей, учись необходимую информацию получать сам.
  35. Хочешь получить информацию о сотруднике - хвали его в присутствии тех, кто может тебе эту информацию дать.
  36. Хочешь избавиться от антилидера - дай ему повышение.
  37. Хочешь сделать гадость своему начальнику - расхваливай его перед его начальниками и равными ему по рангу.
  38. Не злись на сердящегося на тебя начальника, а пожалей его. Ведь ему от его начальника досталось больше, чем сейчас достается тебе.

Умей быть умней.
 
Тост. Заказал хан портрет художнику. А хан был кривой на один глаз и хромой. Художник же нарисовал его без этих дефектов. Хан разозлился за то, что художник отступил от правды. Наказание – смерть. Второй художник, учтя ошибку первого, нарисовал хана таким, какой он есть. Хан остался недовольным. «Я воин, а ты изобразил меня калекой!». И казнил художника. Третий художник нарисовал хана на охоте. Короткая нога его стояла на пеньке, он целился в оленя, прищурив отсутствующий глаз. Хан остался доволен и богато одарил художника. Так выпьем за то, чтобы говорить начальнику полуправду, но так, чтобы она выглядела как правда!

<<<          Содержание          >>>